Quiet Quitting é assunto na Internet e levanta discussão entre os profissionais de RH

Depois do fenômeno do chamado Great Resignation (grande resignação, em português), a nova “moda” do mercado de trabalho, especialmente entre os millenials e geração Z, é o movimento Quiet Quitting. A expressão, que em tradução literal, seria algo como demissão silenciosa ou desistência silenciosa, está bombando na internet e desafiando gestores de RH de empresas de todos os portes. Mas, afinal, o que está em jogo? O que está acontecendo?

Para começar, é preciso explicar que, ao contrário do que sugere o nome, a ideia não é “forçar” a demissão. Também não está relacionada satisfação com o trabalho, aqui requisito essencial do Great Resignation, que propõe deixar o emprego se não estiver feliz.

O especialista em gestão de pessoas, Ivo Neves, diretor da SG4, empresa especializada em sistemas de gestão, sustentabilidade e gestão ocupacional, relaciona o Quiet Quitting a uma tendência de desacelerar no trabalho ou diminuir o ritmo, seja nas entregas ou na disposição para horas extras. 

Questionado sobre o porquê os jovens desaceleram no mercado de trabalho, o especialista explica que o que se observa é que são profissionais com uma grande necessidade de crescer e de fazer isso de forma rápida, afinal, são integrantes de uma geração onde velocidade, onde urgência, dita o ritmo. “Agora o que ocorre quando descobrem que aquela promoção precisará de tempo, que talvez seja preciso esperar uns cinco anos, profissional perde o interesse por não ter a paciência que a vida profissional, em geral, exige. E é aí que entra o Quiet Quitting. Em um universo de startups que se consolidam rapidamente e de profissionais ansiosos por uma consolidação na carreira, o que surge é uma frustação e uma desaceleração natural”, afirma Ivo.

Mercado para os 50+

Ainda segundo o especialista, é importante pontuar que não se trata de uma exclusividade dos millennialls ou da geração Z. “Por outro lado, a aceleração na necessidade de atualização, com novas ferramentas e softwares, com os modelos ágeis, exige que os profissionais com maior senioridade se adaptem mais rapidamente e essa dificuldade ou essa resistência ao novo pode provocar a desaceleração”, considera o especialista.

“Já os gestores, que lideram equipes, e não dependem tanto de softwares, a barreira está nas novas linguagens. É a diversidade, o respeito ao diferente, é ter uma mente aberta para opiniões diversas e não estar preso ao que foi feito lá na década de 1990”, avisa Ivo.

Ivo Neves é especialista em gestão de pessoas

Para esse púbico, a dica é ter flexibilidade diante dos novos cenários, acompanhar a importância das redes sociais e entender que os jovens também podem ensinar. Neste sentido, o especialista lembra ainda que os profissionais do grupo 50+ podem “tirar proveito” do movimento, se estiverem dispostos a mudar, não só nos processos, mas também no comportamento. “O mercado mudou e exige uma flexibilidade diferente, com times multidisciplinares, e a tendência de uma participação do profissional mais ampla e aberta. E é isso que está fazendo com que as empresas voltem a contratar esses profissionais sêniores”, enfatiza Neves.

Estudo exclusivo realizado pela EY e Maturi no mercado brasileiro traz alguns insights quando o assunto o chamado “etarismo” no ambiente corporativo. O estudo mostra que a população 50+ é a que mais cresce no Brasil e exige que governos e empresas adotem uma nova compreensão – uma perspectiva mais inclusiva e estratégica. Após ouvir 191 empresas de 13 setores - com 43% da amostra em grandes empresas e maior presença de organizações de serviços (25%), saúde (16%) e tecnologia (15%) – o estudo conclui que abrir oportunidades de atração e retenção, assim como desenvolver novas trilhas de reskilling1 e upskilling2, para os 50+ é o caminho para contar com uma mão de obra produtiva, engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios.